tc244

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
2.2 Nhân viên kế toán.57
2.3 Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm 60
2.4 Nhân viên bảo vệ 63
Kết luận 68
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình quản trị nhân lực, Trờng Đại học Kinh Tế Quốc Dân; ThS.
Nguyễn Văn Điểm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân.
2. Giáo trình Kinh tế Lao động, Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân; PGS.
PTS Phạm Đức Thành.
3. Tạp chí BCVT & CNTT Kỳ 1 tháng 10/2005.
4. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may Thăng
Long -Tài liệu của Công ty cổ phần may Thăng Long.
5. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần may Thăng
Long (nguồn: phòng kế toán Công ty cổ phần may Thăng Long).
SVTH: Đinh Văn Dung 5 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Lời nói đầu
Bớc vào thế kỉ xxi, thế kỉ của trí tuệ với sức vơn lên đầy hứa hẹn của một
số nền kinh tế. Hoà chung vào nhịp đó, Việt Nam đã và đang có những biến
động và đổi mới đáng kể, các doanh nghiệp Việt Nam phải hoạt động nh một
binh đoàn độc lập trên chiến trờng, đối mặt với biết bao đối thủ cạnh tranh vì
thơng trờng nh chiến trờng.
Trong tất cả những nhân tố tạo ra sự biến đổi vợt bậc đó, nguồn nhân lực
đóng một vai trò vô cùng to lớn, là nguồn tài nguyên quý giá của bất kỳ một tổ
chức nào. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị nhân sự là phải lựa chọn và sử
dụng nhân viên của mình sao cho năng suất và chất lợng công việc của mỗi ng-
ời đều đạt tới mức tối đa có thể đợc. Một trong những biện pháp để nâng cao
hiệu quả làm việc của ngời lao động là phải tiến hành công tác đánh giá thực
hiện công việc. Công tác này không những giúp nâng cao khả năng thực hiện và
cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết đợc mức độ thực hiện
công việc mà còn là cơ sở cho các hoạt động quản trị khác nh: Tuyển dụng, đào
tạo và phát triển thù lao lao động, khen thởng
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần may Thăng Long, đợc xem
xét và hớng dẫn về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty em nhận
thấy công tác này cha đợc quan tâm đúng mức và qui trình thực hiện còn nhiều
bất cập. Đợc sự hớng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang, em chọn
đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện
công việc cho ngời lao động tại công ty cổ phần may Thăng Long nhằm đóng
góp một số ý kiến của mình để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ
thống này.
Kết cấu của đề tài:
Chơng 1 : Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.
Chơng 2 : Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần may Thăng Long.
SVTH: Đinh Văn Dung 6 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Chơng 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại công ty cổ phần may Thăng Long.
SVTH: Đinh Văn Dung 7 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Chơng 1:
Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện
công việc
1. khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công
việc:
1.1 Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình nhằm xác định một cách có hệ
thống,chính thức về tình hình thực hiện công việc (đánh giá kết quả và hành vi)
của ngời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc
đã đợc xác định từ trớc theo định kỳ và có sự thảo luận với ngời lao động về kết
quả đánh giá đó.
Qua khái niệm trên cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, nh vậy
phải hiểu rằng nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ
thống và phải đợc thực hiện theo định kỳ tuỳ theo tính chất công việc, quy mô
kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2 Mục đích:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hành động
quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Để đánh giá đúng năng lực thực hiện
công việc của nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu đợc mục đích của việc đánh
giá:
- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông
tin phản hồi cho nhân viên biết dợc mức độ thực hiện công việc, từ đó có
biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những
dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này
doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.
SVTH: Đinh Văn Dung 8 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ
sở dự báo về nhân sự trong tơng lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dỡng
phát triển nguồn nhân sự.
- Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của mình, nhà
quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với
công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp
họ phát triển.
1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc có một vai trò vô cùng quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Nó có ảnh hởng đến kết quả hoạt
động của tổ chức.
Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc đợc thể hiện thông qua 3
tác dụng lớn mà nó mang lại nh sau:
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc cho biết bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực đã hoàn thành nhiệm vụ chức năng đến đâu.
- Cải biến đạo đức và thái độ làm việc của ngời lao động theo hớng
tích cực hơn.
- Đợc xem nh cầu nối giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với chức
năng khác của quản trị nhân lực.
2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ
thống đánh giá:
2.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá
với 3 yếu tố cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu
nhằm đánh giá mức độ hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
SVTH: Đinh Văn Dung 9 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Đo lờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn:
Là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đa ra các đánh giá có
tính quản lý về mức độ tốt hay không tốt việc thực hiện công việc của ngời
lao động. Trong tổ chức, cần xây dựng đợc một công cụ đo lờng tốt và
nhất quán sao cho tất cả mọi ngời quản lý đều duy trì đợc những tiêu
chuẩn đánh giá có thể so sánh đợc.
- Thông tin phản hồi đối với ngời lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực: Thờng đợc thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức
giữa ngời lãnh đạo bộ phận và ngời lao động vào cuối chu kỳ đánh giá.
Cuộc thảo luận nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc
của ngời lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực
hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tơng lai của họ, cũng nh các
biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
2.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá:
Để việc đánh giá đợc thực hiện một cách có hiệu quả, công bằng giữa
những ngời đợc đánh giá, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng
các yêu cầu sau:
* Tính phù hợp
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực
hiện công việc. Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, mục tiêu
đánh giá.
* Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lờng có khả năng
phân biệt đợc những ngời hoàn thành tốt công việc và những ngời không hoàn
thành tốt công việc.
* Tính tin cậy
Hệ thống đánh giá phải cho kết quả đánh giá một cách nhất quán, độ sai số
nằm trong mức độ cho phép đợc. Trớc khi sử dụng hệ thống thờng tiến hành
phép thử để xác định hệ thống đánh giá.
* Tính đợc chấp nhận
SVTH: Đinh Văn Dung 10 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Đảm bảo hệ thống đánh giá phải đợc sự ủng hộ thực hiện của ngời lao
động, đợc giám đốc ký quyết định thực hiện.
* Tính thực tiễn
Đảm bảo đơn giản, dễ hiểu, dễ tổng hợp kết quả nhằm tạo điều kiên cho
việc tổng hợp so sánh và dễ giải thích với ngời lao động.
( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực ths.nguyễn vân
điểm&pgs.ts.nguyên ngọc quân).
2.3 Yêu cầu của đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
Nội dung đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên phải đợc xây
dựng phù hợp với những ngời trong diện đánh giá, đồng thời phải chú trọng tới
những yếu tố quan trọng trong quá trình thực hiện công việc của ngời đó. Việc
đánh giá phải bao quát đợc những điểm mà Công ty muốn dựa vào đó để trả
công. Có thể bao gồm các yếu tố nh : kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, năng lực
sáng tạo, khả năng thích nghi. Để đánh giá đúng ngời cán bộ hay nhân viên
đánh giá cần phải nắm vững những nguyên tắc sau:
-iii Khách quan, công bằng, chính xác, độ tin cậy cao.
-iv Thiết thực, khả thi.
-v Tôn trọng ngời đợc đánh giá.
-vi Đảm bảo tính hệ thống, tính lịch sử.
-vii Kết hợp đánh giá công khai với đánh giá không công khai.
2.4 Các lỗi cần tránh trong đánh giá:
Quá trình đánh giá thực hiện công việc là một công việc phức tạp và khó
khăn, do đó dễ phát sinh các lỗi ảnh hởng đến kết quả đánh giá. Khi tiến hành
đánh giá thực hiện công việc cần phải tránh các lỗi sau:
- Lỗi thiên vị: Do tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ ràng, tiêu chuẩn
xây dựng mang tính chất chung chung cho nên ngời đánh giá dễ hiểu không
đúng hoặc do đôi khi cố tình hiểu không đúng.
- Lỗi xu hớng trung bình: Ngời đánh giá có xu hớng đánh giá bình quân
mọi ngời đều nh nhau dẫn đến hậu quả là không kích thích đợc tinh thần làm
việc của ngời lao động.
SVTH: Đinh Văn Dung 11 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Lỗi thái cực: Lỗi này xảy ra khi ngời đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc
hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Lỗi xảy ra do ngời đánh giá có sự
phân biệt đối xử với từng loại lao động có: tuổi tác, chủng tộc, giới tính, văn
hoá khác nhau.
- Lỗi thành kiến: Lỗi xảy ra khi ngời đánh giá có biểu hiện thích hoạc
không thích một nhóm hoặc một ngời nào đó dựa vào một đặc điểm nào đó mà
gây nên sự khó chịu cho ngời đánh giá.
- Lỗi do ảnh hởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của ngời đánh giá cũng có
thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của ngời lao động.
3. Hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân
viên:
3.1. Khái niệm về hệ thống đánh giá
Hệ thống đánh giá là một tập hợp các qui trình ( các thủ tục ) do nhà quản
lý đề ra nhằm làm cho việc đánh giá tình hình công việc của cán bộ nhân viên
đạt đợc mục tiêu đã định.
3.2. Phân loại các hệ thống đánh giá :
Các hệ thống đánh giá đợc phân loại theo các tiêu thức sau:
3.2.1 Phân loại theo hình thức đánh giá
-iii Đánh giá theo thứ bậc quản lý :
Theo truyền thống, sự đánh giá thực hiên công việc của nhân viên là
thuộc về trách nhiệm của những ngời quản lý theo tuyến ( Giám đốc, Quản đốc,
Trởng ngành, Trởng phòng ).
Ví dụ : Các phòng ban (cán bộ, nhân viên) chịu sự đánh giá của : Trởng
phòng, công đoàn, chính ngời quản lý cấp cơ sở này lại chịu sự đánh giá của
ban giám đốc. Việc đánh giá theo thứ bậc phổ biến hơn, khách quan hơn.
Trong điều kiện hiện nay, xuất phát từ ý tởng "Tự quản lý ", việc đánh
giá cũng có thể do chính bản thân ngời lao động tự đánh giá . Tuy nhiên hình
SVTH: Đinh Văn Dung 12 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
thức này chỉ áp dụng khi trình độ nhận thức của ngời lao động ở mức độ cao,
nếu không việc đánh giá sẽ thiếu khách quan.
-iv Đánh giá chính thức hay không chính thức :
Đánh giá chính thức : Là hình thức đánh giá đợc thực hiện trên các cơ
sở, các thủ tục, văn bản, tiêu chuẩn hoá do Công ty ban hành. Do đó bảo đảm
tính công bằng và khách quan hơn, quá trình đánh giá đợc nghiêm túc hơn,
giảm bớt các tiêu cực.
Đánh giá không chính thức : Là quá trình không sử dụng các văn bản
chuẩn. Đó là sự đánh giá bằng các cuộc phỏng vấn đối thoại không giấy tờ, tốn
ít thời gian. Sự đánh giá này chỉ thực hiện trong một số công việc đơn giản và
không quan trọng lắm.
-v Đánh giá định kỳ hay đánh giá đột xuất :
Đánh giá theo định kỳ : Là việc đánh giá đợc tiến hành một cách có định
kỳ (thờng là 6 tháng hay một năm một lần) vì có liên quan đến nhiều hoạt động
khác của công tác quản lý nhân lực nh sự trả công, khen thởng, thay đổi, thăng
cấp hay kỷ luật. Đó là kỳ đánh giá quan trọng và cần thiết đối với cả Doanh
nghiệp và ngời lao động nên thờng đợc chuẩn bị kỹ càng và đánh giá ở diện
rộng.
Đánh giá đột xuất : Là hệ thống đánh giá đợc sử dụng bất cứ vào thời
gian nào đó, về một mục tiêu nào đó, với hình thức này có thể nắm bắt đợc vấn
đề thực tế hơn, ngời quản lý có thể hiển biết thực trạng làn việc của cán bộ ,
nhân viên tốt hơn, nhng nó cũng ảnh hởng lớn tới các hoạt động quản lý khác.
Biện pháp này thờng đợc áp dụng trong các tổ chức giảng dạy.
-iii Đánh gia khái quát hay đánh giá phân tích :
Đánh giá chung chung là hình thức đánh giá đa ra một lời phán xét, một
kết luận có tính chất tổng hợp đối với một cá nhân hay một chỉ tiêu cụ thể nào
đó.
Đánh giá phân tích đòi hởi phải đa ra một số chỉ tiêu rất cụ thể liên quan
tới công việc cũng nh phẩm chất và hành vi của cá nhân trong quá trình thực
hiện công việc .
SVTH: Đinh Văn Dung 13 Lớp: KTLĐ 45B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
-iii Hệ thống giá tơng đối và tuyệt đối :
Hệ thống đánh giá tơng đối : Là hệ thống đánh giá bao gồm các phơng
pháp đánh giá theo các tiêu chuẩn tơng đối không cụ thể, không chính xác,
không thờng xuyên.
Hệ thống đánh giá tuyệt đối : Là hệ thống đánh giá dựa vào các chỉ tiêu
thờng xuyên liên quan đến từng vị trí làm việc.
Kết quả đánh giá rất cụ thể theo các nhiệm vụ của vị trí mà cán bộ, nhân
viên đó đảm nhiệm.
Nhìn chung ngời ta thờng sử dụng kết hợp đồng thời cả hai hệ thống này
mà ít sử dụng riêng rẽ từng hệ thống.
-iii Hệ thống đánh giá bằng miệng : Là những đánh giá thông qua việc
trao đổi thảo luận, phỏng vấn giữa cán bộ và đánh giá nhân viên.
Nhìn chung hệ thống này chỉ để kiểm tra lại kết quả đánh giá của các hệ
thống khác.
-iii Hệ thống đánh giá kết quả bằng số : Là sự phán xét về nhân viên của
cán bộ đánh giá dựa trên các đánh giá có kết quả bằng số tơng ứng với các tiêu
chuẩn đã đặt ra.
3.2.2 Phân loại theo kết quả mong đợi cuối cùng :
Mục đích hay kết quả mong đợi cuối cùng của công tác đánh giá thờng rất
nhiều. Do đó, theo cách phân loại này có thể chia thành các hình thức nh sau:
-iii Đánh giá để biết kết quả và thành tích của các nhân viên và
tập thể.
Qua đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp có thể xác định đợc kết quả công tác
hoàn thành cùng với các nguyên nhân cụ thể. Trên cơ sở đó có đợc những quyết
định quản lý đúng đắn về nguồn nhân lực.
-iii Đánh giá để nắm bắt và cải thiện bầu không khí tâm lý đơn
vị.
Với mục tiêu này, việc đánh giá sẽ cho phép mọi nhân viên trong đơn vị
nói ra đợc, phát biểu thẳng thắn và trung thực về những u điểm cũng nh nhợc
SVTH: Đinh Văn Dung 14 Lớp: KTLĐ 45B

Xem chi tiết: tc244